قانون کار و احقاق حقوق کارگر

موضوع قانون کار و احقاق حقوق کارگر امروزه در تمامی جوامع بشریت از اهمیت ویژه­ای برخوردار است که این مهم نیز در کشور ما شایسته توجه می­باشد. از همین رو شناخت قانون کار و حقوق کارگر و کارفرما از جمله مواردی است که تسلط بر آن یکی از مبنای تنظیم پایه­ های سیاست خصوصی سازی و رونق اقتصاد کشور می­گردد. لذا در این مقاله قصد داریم برخی از حقوق کار به همراه مقدمات روش­های مطالبه آن را برشماریم.

شمول قانون کار

طبق ماده 1 قانون کار، کلیه کارفرمایان، کارگاه­ها، موسسات تولیدی صنعتی، خدماتی و کشاورزی لازم است از این قانون تبعیت کنند.

تعریف کارگر و کارفرما

ماده 2 قانون کار اشعار می­دارد کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق­السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می­کند. این کار می­تواند با قراردادهای کتبی یا شفاهی صورت پذیرد که انواع قراردادها نیز قراردادهای دائم و موقت می­باشد.

رسیدگی به اختلافات ناشی از هر نوع قرارداد در صلاحیت هیأت­های تشخیص و هیأت­های حل اختلاف می­باشد.

مراحل شروع به طرح دعوی در اداره کار

کارگر با توجه به مدارک و مستندات لازم طرح شکایت از طریق سامانه جامع روابط کار اقدام می­نماید که مدارک مورد نیاز شامل قرارداد کار، بیمه، اسناد مالی پرداخت حقوق و سایر را که بعد از ثبت در سامانه مرجع رسیدگی به دعوی کارگر با توجه به محل شرکت مشخص می­گردد. چرا که بنا بر ماده 10 قانون آیین دادرسی کار صلاحیت محلی هیأت و اداره کار رسیدگی کننده با اداره­ای است که آخرین محل کار کارگر در آن واقع شده باشد.

لازم به ذکر است محل اقامت اصلی شرکت یا شعب آن ملاک تعیین محل رسیدگی نبوده و الزاماً صلاحیت با آخرین محل کار کارگر می­باشد و با توجه به آمره بودن قانون کار بر خلاف این امر نیز نمی­توان توافق نمود. پس از ثبت پرونده نزد اداره کار محل رسیدگی از هیأت تشخیص (شعب بدوی) آغاز گردیده و اظهارنظر در امور ماهیتی و شکلی توسط هیأت انجام می­شود.

شایان ذکر است مطالبات کارگر جزو دیون ممتازه می­باشد و کارفرما موظف است حقوق کارگر را طبق رأی مراجع صالح حتی از محل مطالبات پیمانکار از جمله ضمانت حسن انجام کار پرداخت کند که این موضوع بیانگر اهمیت حقوق کارگر نزد قانون­گذار است.

همچنین طبق تبصره 1 ماده 28 قانون کار هیأت رسیدگی به شکایت کارگر و کارفرما، هیأت حل اختلاف است که فی مابین نماینده قانونی کارگران یا کارفرما به موضوع رسیدگی می­کند و هیأت حل اختلاف موظف است حداکثر ظرف 1 ماه از تاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی کند. هیأت حل اختلاف در واقع مرجع تجدید نظر در رسیدگی روابط کار محسوب شده و در غالب موارد پس از رسیدگی هیأت تشخیص نوبت به رسیدگی هیأت حل اختلاف خواهد رسید.

رأی هیأت تشخیص پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ آن لازم الاجرا است و چنانچه طرفین اعتراضی ننمایند، رأی قطعی و لازم الاجرا است.

قرارداد کارمزدی

در بسیاری از موارد اشتغال، نوع کارکرد کارگر به صورت دریافت حقوق ماهیانه و با حضور منظم در محل کار واقع می­شود و تصور عموم بر این مبنا است چنانچه این شرایط محقق نگردد، کارگر از شمول رابطه کار و حقوق مندرج در آن خارج شده و کارفرما دینی از بابت مزایای کار به وی نخواهد داشت. از جمله موارد این فعالیت، کارکرد به صورت حقوق درصدی در عرف عامیانه می­باشد. لکن این تصور عمومی کاملاً اشتباه بوده و کارکرد با حقوق درصدی نیز تابع قانون کار و حقوق آن قرار دارد و تنها تفاوت آن نحوه محاسبه مطالبات ضمن و پایان کار کارگر می­باشد.

بدین شرح که کارکرد با حقوق درصدی با عنوان قانونی کارمزد شناخته می­شود و برای محاسبه آن آیین نامه نظام کارمزدی تدوین و مصوب گردیده است. به تعریف این قانون کارمزد عبارت است از مزدی که بابت انجام مقدار کار مشخص از نظر کمی قابل اندازه­گیری و شمارش باشد.

تفاوت بین قرارداد کار موقت یا معین و کار کارمزدی

کارگران در ساعات قانونی 44 ساعت در هفته ساعات منظمی کارکرد دارند و کارگران روزمزدی با توافق کارفرما زمان را تعیین و نمی­توانند آن را تغییر دهند و اساساً حضور در محل کار از موارد تبعیت دستور محسوب شده و معیار انجام کار می­باشد. لکن در کارکرد تابع نظام کارمزدی ملاک پرداخت مزد موضوع کار انجام شده می­باشد و ساعات حضور یا فعالیت کارگر معیار اجرای تبعیت دستوری نیست. همانند بازاریابی که موضوع کار وی فروش محصولات یا معرفی محصول تولید کننده بوده و به ازای هر فروش درصدی از مبلغ فروش را به عنوان مزد دریافت می­نماید.

در این نوع کارکرد حضور بازاریاب در مرکز اصلی اداره شرکت یا دفتر تولیدی معیار نبوده و تبعیت دستمزدی نیز بر اساس فروش­های صورت گرفته حاصل می­گردد. در حالی که در قرارداد کار معین زمان حضور کارگر در محیط کار (کارگاه) اهمیت داشته و عدم حضور وی غیبت و موجب لحاظ برخی تخلفات محسوب می­گردد.

شیوه محاسبه مطالبات پایان کار کارمزدی

مبنای محاسبه حقوق کارگران کارمزدی وفق قانون فوق­الذکر تعیین شده است. مبنای محاسبه بیمه، حق سنوات و مزایای پایان کار موضوع قانون کار در این نوع کارکرد میانگین مجموع پرداختی در آخرین 90 روز کارکرد کارگر است که این رقم در اصل مزد مبنای ماده ۳۶ قانون کار را تعیین می­نماید.

همچنین با توجه به زمان محور نبودن کارکرد کارمزدی کارگران کارمزدی برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی حق دریافت مزد را دارند. همچنین افرادی که به صورت کارمزدی و ساعتی هستند، استحقاق دریافت تمامی مزایای قانونی مثل بیمه، عیدی و سنوات به میزان کارکردشان را دارند.

به طور کلی کلیه کارگران (تابعان قانون کار) مشمول کلیه حقوق و مزایای مندرج در این قانون از قبیل عیدی، سنوات، مرخصی، بیمه، بن­های مربوطه و … می­باشند که تفاوت در شیوه انجام کار موجب تفاوت در نحوه محاسبه می­گردد و در اصل استحقاق کارکنان نسبت به حقوق مذکور اثری نخواهد داشت.

سنوات: وفق ماده 24 قانون کار کارفرما مکلف است در پایان کارکرد کارگر، سالیانه یک ماه آخرین حقوق وی را تحت عنوان حق سنوات به وی پرداخت نماید. نکته شایان ذکر این است که ملاک تعیین یک ماه حقوق، یک ماه آخرین مزد مبنای کارگر بوده که این مزد مبنا در کارگاه­های دارای طرح طبقه­بندی مشاغل و کارگاه­های فاقد این طرح متفاوت می­باشد.

عیدی: حسب قانون، مصوبات مجمع تشخیص مصلحت نظام، آراء و هیأت عمومی دیوان عدالت اداری و سایر دستورالعمل­های ابلاغی کارفرما مکلف است در پایان هر سال مبلغ حداقل دو پایه حقوق کارگر را تا سقف سه پایه حقوق وزارت کار به وی پرداخت نماید که این پرداختی عیدی و پاداش هر سال محسوب می­گردد. در بسیاری کارگاه­ها تصور کارفرما تکلیف به پرداخت یک پایه حقوق می­باشد که این امر بر خلاف قانون بوده و دارای تبعات محکومیت به پرداخت برای کارفرما خواهد بود.

ذخیره مرخصی: وفق ماده 66 قانون کار کارگران سالیانه 30 روز مرخصی با حقوق که به عنوان مرخصی استحقاقی شناخته می­شود حق استفاده دارند. در صورتی که این استفاده صورت نپذیرد، سالیانه 9 روز آن قابل ذخیره خواهد بود. نکته حائز اهمیت این است که ذخیره مرخصی حسب دادنامه هیأت عمومی دیوان عدالت اداری و دستورالعمل­های ابلاغی بر اساس حق­السعی محاسبه می­گردد.

در نهایت امید است تا با رعایت قانون هر چه بیش از پیش شاهد رشد و رونق اقتصاد و بهبود معیشت عموم کارگران باشیم.

برای ارتباط با وکیل اداره کار در تهران و کرج با شماره های موجود در سایت تماس حاصل نمایید.

حق السعی

کارگر و کارفرما موظفند برابر قوانین مربوط به کار به نحوه شایسته عمل کنند یکی از مهم ترین موارد اختلافی بین کارگر و کارفرما موضوع حق السعی می باشد مانند : حق الزحمه ، حق اولاد ، حق تاهل و عائله مندی ، عیدی ، پاداش ، حق مسکن و خواروبار ، اضافه کاری ، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید و سایر مزایایی که در قانون کار به آنها اشاره گردیده است،

وظایف کارفرما

طبق قانون کارفرما مکلف است نسبت به پرداخت به موقع حق الزحمه ، بیمه ، عیدی ، سنوات پایبند بوده و همچنین در تامین امنیت محیط کار ، ارائه خدمات رفاهی قانون کار اقدام نماید و پس از اتمام قرارداد کاری با درخواست کارگر گواهی انجام کار را به او بدهد ، درصورت دریافت سفته یا مواردی از این دست باید آنها را به مستخدم تحویل دهد ، عدم رعایت هر کدام از موارد یاده شده به کارگر این حق داده شده تا طرح شکایت نماید .

وظایف کارگر

کارگر برابر قانون کار موظف است نسبت به اجرای امور محوله ، رعایت اصول ایمنی ، حفظ اطلاعات محل کار ، رعایت مسائل اخلاقی و انضباطی ، حفظ و نگهداری از تجهیزات کارگاه و سایر موارد مرتبط با قانون کار عمل نماید ، در صورت عدم رعایت و قصور از سوی کارگر ، کارفرما می تواند از او شکایت کند

نویسنده: گروه وکلای فروکیل